Fragt Eure älteren Mitarbeitenden frühzeitig, wie Ihr Sie halten könnt! 

 

Es ist das klassische Vorurteil: Ältere Mitarbeitende sind angeblich fünf bis zehn Jahre vor dem Ruhestand weniger motiviert, bringen keine Leistung mehr und haben weniger Lust auf Veränderung als Jüngere. Das stimmt aber nicht! Motivation und Produktivität lassen im Alter kein bisschen nach. Und wenn es so ist, liegt das meistens an Führung und an den Unternehmensstrukturen. 

 

Personalbereiche müssen stattdessen frühzeitig neben der Erhebung klassischer Daten (HR-Analytics) zusätzliche Faktoren wie Motivatoren und persönliche Bedürfnisse bei Kolleginnen und Kollegen jenseits der 48 abfragen. Schaut man als HR-Abteilung die Bedürfnisse von Mitarbeitenden etwas näher an, wird schnell klar, dass diese sich in unterschiedlichen Lebensphasen deutlich verändern. Unterschiedliches Alter, unterschiedliche Vorstellungen über die persönliche und berufliche Zukunft!  

 

Um Mitarbeitende so lange wie möglich zu halten, liegt es an Unternehmen frühzeitig die richtigen Anreize zu schaffen und Möglichkeiten zu bieten. Dabei ist besonders eine Schlüsselphase ausschlaggebend: Die meisten Mitarbeitenden machen sich bereits 15 Jahre vor Renteneintrittsalter Gedanken über ihren beruflichen Exit. Bleiben Anreize seitens des Unternehmens aus, so nimmt der Grad der inneren Kündigung zu.  

 

Doch wie genau können Unternehmen die richtigen Strukturen schaffen, um die Gedanken weg vom beruflichen Exit hin zur beruflichen Perspektive zu lenken? 

 

Hier gilt es vor allem, Transparenz über die Erwartungen und Wünsche für den weiteren beruflichen Werdegang zu schaffen, beispielweise durch regelmäßige Erhebungen und Austauschformate seitens der Führungskraft mit den „älteren“ Mitarbeitenden (z.B. explizite Lebenszyklusgespräche zur Gestaltung der weiteren beruflichen Laufbahn). 

 
Bieten Unternehmen ihren Mitarbeitenden bedürfnisorientierte Angebote wird schnell deutlich: Motivation und Produktivität bleiben bestehen und nehmen sogar zu! 

 

Wenn sich Unternehmen an der Lebensphasenentwicklung der Mitarbeitenden orientieren, dann können die Stärken und Potenziale der Mitarbeitenden gezielter eingesetzt werden. Ein Beispiel hierzu liefert das Konzept der kristallinen und fluiden Intelligenz: 

 

  • Kristalline Intelligenz beschreibt das Expertenwissen und die Erfahrung, die sich Menschen im Laufe ihres Lebens aneignen. 
  • Fluide Intelligenz beinhaltet die Fähigkeit, Wissen zu erlangen, neue Informationen zu verstehen und sich Dinge zu merken. 

 

Während die fluide Intelligenz binnen des Lebenszyklus einen natürlichen Höhepunkt erreicht, kann die kristalline Intelligenz durch gezieltes Training bis zum Lebensende weiterentwickelt werden. Besonders in der unvorhersehbaren BANI-Welt (porös, ängstlich, nicht-linear und unbegreiflich) ist die kristalline Intelligenz der erfahrenen/„älteren“ Mitarbeitenden ausschlaggebend für Unternehmen. Die Zukunft liegt in der Zusammenarbeit über alle Hierachiestufen in intergenerationellen Teams.

 

Um die Self Fullfilling Prophecy endlich zu durchbrechen, liegt es also an den Unternehmen ihre Mitarbeitende entlang ihrer Lebensphasen zu begleiten, zu entwickeln und sich auf ihre Stärken zu konzentrieren.  

 

 

 

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